Видом трудового договора не является договор подряда

Что такое договор подряда

И чем он отличается от трудового договора

Договор подряда регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, а трудовой договор — нормами Трудового кодекса РФ.

Для трудовых договоров установлены правила о минимальной оплате труда, оплачиваемом отпуске, социальных гарантиях: это принцип защиты более слабого. Для гражданско-правовых договоров, к которым относится и договор подряда, установлены только базовые принципы о свободе договора и равноправии сторон-участников.

Отличие договора подряда от трудового договора

Стороны договоров. Стороны трудового договора именуют работодателем и работником.

Работодатель — совершеннолетний гражданин, индивидуальный предприниматель, организация, орган власти: без ограничений. Работник — только физическое лицо. Старше 16 лет, но есть исключения: актером можно работать уже с рождения.

Стороны договора подряда именуют подрядчиком и заказчиком.

На каждой стороне может быть совершеннолетний гражданин (с согласия родителей — с 14 лет), индивидуальный предприниматель, юридическое лицо.

Предмет договоров. Предмет договора подряда — это результат с выполненными действиями, созданной или измененной вещью.

Не важно, как будет достигнут результат и сколько ресурсов будет вложено туда. Важно, чтобы получилось то, что заказано, согласованного качества.

Предмет трудового договора — процесс, в котором работник выполняет должностные обязанности по внутреннему графику работы.

Работник тоже должен достигать хороших результатов, но делает он это под контролем руководителя в конкретном месте и конкретное время.

Оплата труда в трудовых отношениях и цена в договоре подряда. За свой труд работник получает заработную плату за отработанные часы и за отработанный полный месяц. Зарплата не может быть ниже федерального прожиточного минимума, который с 1 января 2019 года составляет 11 280 рублей.

По договору подряда оплата может быть любой, минимум не установлен.

Подрядчик получает вознаграждение, но в стоимость услуг по договору также включаются его издержки: расходы на закупку материалов, проезд и другие.

И из вознаграждения, и из зарплаты может быть вычтена часть для компенсации убытков, причиненных некачественно выполненной работой.

Заказчика по договору подряда не касаются правоотношения исполнителя с кем-то еще, но работодатель может удержать до 70% зарплаты по исполнительным листам, полученным из службы судебных приставов.

Например, если работник не платит алименты или кредит, бухгалтер работодателя обязан удержать часть зарплаты, чтобы деньги попали к ребенку или в банк.

Срок в договорах. Трудовые договоры бывают срочными и бессрочными. В юриспруденции «срочный» не означает «немедленный, экстренный», это означает, что у договора имеется срок действия.

Большая часть трудовых договоров не имеет конечного срока. У работающих по срочным трудовым договорам меньше гарантий, поэтому такие договоры разрешено заключать в исключительных случаях: для сезонной работы, на время декрета основного сотрудника, с выборными и творческими работниками и в более редких ситуациях.

Стороны договора подряда сами согласовывают срок его действия, на это в законе нет ограничений. Этот срок может быть привязан ко времени, когда работы по договору должны быть выполнены — в этом случае не обязательно дважды указывать, к какому сроку работы должны быть сделаны и в какой период действует договор. Но сроки могут и не совпадать: например, договор подряда заключается на год, а в течение этого срока заказчик будет обращаться к подрядчику несколько раз по разным вопросам.

Порядок заключения договоров. Договор подряда заключается после согласования перечня работ, которые требуется выполнить, срока и стоимости их выполнения. Обычно у подрядчика уже есть шаблон договора, который предлагается подписать заказчику: это оферта и ее акцепт.

Трудовой договор, как и договор подряда, действует с момента подписания или с другой согласованной даты.

Если нет даты, когда работнику приступать к своим обязанностям, он должен выйти на работу на следующий день.

Расторжение договора. Стороны договора подряда вправе расторгнуть договор по обоюдному согласию в любой момент.

Заказчик в любой момент вправе отказаться от договора и компенсировать подрядчику все расходы. Он также может отказаться от договора, если подрядчик работает очень медленно, и потребовать от него компенсации убытков. Другие основания расторжения договора можно написать в самом договоре.

Если одна из сторон хочет расторжения договора, а вторая не согласна, вопрос решают в суде.

В трудовом кодексе значительно больше оснований для расторжения трудового договора, чем для расторжения договора подряда. Это защищает работника от появления в договоре условий, которых он мог не понять и все равно подписать договор.

Основания расторжения договора подряда и трудового договора похожи:

  • желание работника;
  • согласие сторон;
  • некачественное выполнение работником обязанностей;
  • экономическая нецелесообразность сохранения трудовых отношений (сокращение штата, например);
  • внешние причины (призыв работника в армию, например).

Расторжение трудового договора всегда оформляется приказом работодателя с подписью работника. Расторжение договора подряда оформляют по судебному решению или соглашению сторон, но при истечении срока действия договора это не обязательно.

Читайте также:  Договор найма предприятия с работником на жилое помещение

Разграничение в судебной практике. Суды руководствуются условиями договора и нормами Трудового и Гражданского кодексов при разрешении договорных споров. Каким кодексом руководствоваться в суде, влияет не то, как договор назвали, а то, о чем стороны договорились на самом деле.

По указу Верховного суда Российской Федерации договор подряда на самом деле является трудовым, если подразумевает:

  1. Личное выполнение работы.
  2. Соблюдение графика труда.
  3. Акцент на обязанности, а не на результат.
  4. Постоянный характер работы и оплаты.
  5. Наличие руководства и контроля.
  6. Отсутствие у исполнителя другого дохода.
  7. Оборудованное заказчиком рабочее место.

Это всё признаки трудовых правоотношений.

Как оформляются договор подряда и трудовой договор

Оба вида договоров заключаются в письменном виде и подписываются обеими сторонами. Регистрировать договоры нигде не нужно, но государство о них узнает: новый контрагент будет фигурировать в налоговой отчетности, а за работника будут перечислять НДФЛ.

В трехдневный срок с начала работы оформляется приказ о приеме.

Записи в трудовую книжку. Работодатель вносит запись в трудовую книжку, если работник отработал больше пяти дней. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку только по желанию работника.

Оплата труда и налогообложение. Работодатели считают НДФЛ на выплаченную зарплату и перечисляют его в бюджет. Заказчики делают то же самое с вознаграждением подрядчику-физлицу.

На размер зарплаты и расходов по договору подряда можно уменьшить сумму налогооблагаемых доходов.

Документы для оформления. В любом случае понадобятся паспорта, чтобы подписать договоры. Если обе стороны — физические лица, просто покажите друг другу паспорта. У подписывающего договор руководителя юридического лица должна быть доверенность или приказ на право действовать без доверенности. От юридического лица также необходимы свидетельства о государственной регистрации и постановке на налоговый учет.

При заключении трудового договора работнику понадобятся:

  • трудовая книжка;
  • ИНН;
  • военный билет;
  • диплом, аттестат, сертификат об уровне образования;
  • дополнительные документы (например, справка об отсутствии судимости при оформлении на педагогическую должность).

При заключении договора подряда желательно проверить устав подрядчика, наличие у него лицензий и допусков: может ли он заниматься подрядными работами.

Преимущества и недостатки договора подряда для работника

  1. У заказчика нет расходов на взносы в фонды, поэтому оплата подрядчику может быть выше.
  2. Свободный график работы без надзора руководства.
  3. Если подрядчик работает быстро, ему не добавят дополнительных обязанностей без увеличения оплаты.
  1. Отсутствие социального обеспечения на случай болезни, беременности, учебы.
  2. Нет оплачиваемого отпуска.
  3. Не будет трудового стажа.
  4. Оплачивается только достигнутый результат, независимо от затрат времени.
  5. Убытки заказчика по вине подрядчика последний возмещает полностью, а работник только в пределах зарплаты, если нет договора о полной материальной ответственности.

Какой вид договора с работником более выгоден предпринимателю

Предпринимателю выгоднее договор подряда:

  1. Не надо платить взносы в фонды, которые увеличивают расходы на оплату труда почти в полтора раза.
  2. Не нужно оборудовать безопасное рабочее место.
  3. Не нужно включать информацию о работнике в отчетность для государственных органов.
  4. Не надо оплачивать то время, когда работник фактически не работает — находится на больничном или в отпуске.

У подрядчика меньше социальных гарантий, поэтому маскировать трудовой договор договором подряда запрещено.

За уклонение от подписания трудового договора или за подписание договора подряда с фактическим работником предусмотрен штраф от 5 до 200 тысяч рублей.

В договоре подряда стороны юридически равнозначны, но фактически это может быть не так: подрядчик может не понимать реального смысла договора и согласиться на невыгодные условия. Исполнитель по договору подряда имеет меньше социальных гарантий, и плохо, если это не компенсируется свободным графиком и увеличенной оплатой.

Государство в лице трудовых инспекций защищает права работников от недобросовестных работодателей. Исполнитель должен получать либо социальные гарантии, либо больше денег.

Часто задаваемые вопросы

Где скачать шаблон договора подряда. Разновидностей договоров подряда очень много, и для разных случаев могут понадобиться разные пункты. Мы рекомендуем не копировать договор один в один, а редактировать его под себя.

Возможна ли переквалификация договора подряда в трудовой договор. В постановлении пленума Верховного суда указаны все обстоятельства, при которых возможна переквалификация.

Если человек, названный подрядчиком в договоре, ежедневно приходит в 9 утра в офис заказчика, садится за компьютер и получает оплату не после подписания акта приемки работ, а два раза в месяц, то в суде точно скажут, что это трудовые правоотношения.

Что лучше для работника — срочный трудовой контракт или договор подряда. Все зависит от обстоятельств. Если за период, на который оформляется договор, работник не собирается заболеть, лучше договор подряда. В некоторых случаях за время выполнения работы можно и в отпуск съездить, и дополнительно с другими контрагентами работать: финансовая выгода выше.

Если период работы длительный, нельзя исключать, что работник заболеет, не справится со своими задачами или не соберется искать новый проект. Лучше составить срочный трудовой договор с больничными, более высоким пособием по безработице и с частичной материальной ответственностью.

Возможно ли одновременное заключение таких контрактов. Возможно даже совмещение нескольких трудовых договоров, тем более трудового договора и договора подряда. По договору подряда нет обязанности находиться в определенное время в определенном месте, кроме этапов сдачи работы, поэтому выполнять обязательства подрядчика можно по вечерам или в выходные. Главное, чтобы не страдало качество ни там, ни там.

Читайте также:  Вид требования по договору займа

Возможно ли одновременное заключение таких контрактов. Да, если у работника нет трудовой книжки, ее оформляет работодатель. Хотя на практике, скорее всего, попросят ее купить и принести.

Источник

Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (постановление Восьмого ААС от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).

К основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:

— личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

— организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

— выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

— гарантия социальной защищенности (см. постановления АС Северо-Кавказского округа от 14.09.2017 N Ф08-6844/17, АС Дальневосточного округа от 16.03.2017 N Ф03-719/17, Девятнадцатого ААС от 28.03.2017 N 19АП-1152/17, определения Кемеровского областного суда от 06.10.2016 по делу N 33-11866/2016, Томского областного суда от 06.09.2016 по делу N 33-3577/2016).

Разграничивая трудовой договор и договор подряда как один из видов гражданско-правового договора, судьи, в частности, отмечают, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров (определение ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10).

Внимание

Подробное сравнение характеристик и правовых последствий заключения трудового и гражданско-правового договора (на примере договора подряда) приведено в Таблице.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также определения Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст. 67 ТК РФ работодатель в таком случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия, в том числе возникновение у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка, уплатить штраф и пени за неполную уплату страховых взносов*(1) и т.д. (см. постановления АС Уральского округа от 16.12.2016 N Ф09-10711/16, АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, определения Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-24957/15, Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).

Читайте также:  Договор находиться на стадии согласования

В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., например, определения Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).

Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. И напротив, использование в договоре таких терминов как «заказчик», «подрядчик», указание на необходимость выполнения определенного объема работ наряду с иными обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи у трудовой книжке и т.д.) может свидетельствовать о том, что по своему правовому характеру заключенный договор является не трудовым, а гражданско-правовым (определение Самарского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-1324/2016).

Наличие у лиц, поименованных в договорах как подрядчики или исполнители, статуса индивидуальных предпринимателей, еще не означает, что отношения с ними не могут быть квалифицированы как трудовые. Если из конкретных обстоятельств усматривается, что действительный экономический смысл деятельности таких предпринимателей состоит в осуществлении ими трудовой функции в качестве наемных работников (о чем, помимо прочего, может свидетельствовать систематический, а не разовый характер выполнения работ или оказания услуг), а намерение заказчика заключалось в уклонении от исполнения обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию и уплате в бюджет сумм НДФЛ, предприниматели признаются наемными работниками с вытекающими отсюда для их фактического работодателя негативными налоговыми последствиями (см. определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 302-КГ17-382).

Ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения

С 11 января 2018 года одним из оснований для проведения федеральной инспекций труда внеплановой проверки работодателей является наличие сведений о заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, которые содержатся, в частности, в обращениях и заявлениях граждан и юридических лиц, в информации, поступившей от уполномоченных органов власти или местного самоуправления, от профсоюзов, в публикациях средств массовой информации (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за повторное совершение этого правонарушения виновное должностное лицо работодателя дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет. Ответственность за это правонарушение предусмотрена ч.ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, постановление Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 18.04.2017 по делу N 4А-158/2017). Эти нормы вступили в силу с 1 января 2015 года, однако и до этой даты оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором могло повлечь за собой административную ответственность работодателя (его должностных лиц), так как отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора при том, что между работником и работодателем фактически существуют трудовые отношения, нарушает требования ст. 67 ТК РФ, а следовательно, образует состав правонарушения и согласно редакции ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшей до 1 января 2015 года (см. также решение Пермского краевого суда от 13.05.2013, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 19.06.2012 N 33-6161/2012).

В заключение отметим, что законодательство не запрещает работодателям заключать со своими работниками гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг помимо выполняемой работниками трудовой функции, разумеется, при условии, что такие договоры действительно регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (см., например, постановления Второго ААС от 20.10.2015 N 02АП-8036/15, Пятого ААС от 29.05.2015 N 05АП-3965/15).

*(1) В судебной практике высказывается мнение о том, что, поскольку орган контроля за уплатой страховых взносов проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты, он правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку, в том числе и в части квалификации отношений (см., например, постановления АС Дальневосточного округа от 14.07.2017 N Ф03-2137/17, Пятого ААС от 03.10.2017 N 05АП-6599/17).

Источник

Поделиться с друзьями
МальтаВиста