Коллективный договор его значение стороны порядок заключения содержание

Коллективный договор его значение стороны порядок заключения содержание

ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 41 ТК РФ

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Источник

Коллективный договор его значение стороны порядок заключения содержание

ТК РФ Статья 40. Коллективный договор

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 40 ТК РФ

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник

Понятие, стороны, содержание, заключение и регистрация коллективного договора

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК)

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллек­тивный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учиты­вающего конкретную специфику данного производства.

Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения перего­воров и составления проекта коллективного договора выделяют­ся представители каждого из этих профсоюзов с учетом количе­ства их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утвер­ждает общее собрание (конференция) трудового коллектива 1 , то сторонами его являются трудовой коллектив работников организа­ции и работодатель. От сторон коллективного договора надо отли­чать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполните­ли определенных обязательств сторон. Их принято называть субъ­ектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формирова­нии комиссии для переговоров и разработки коллективного до­говора. Если со стороны работников выступают несколько пред­ставителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми уча­стниками единого представительного органа. Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не соз­дан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на его основе провести перего­воры и заключить после утверждения общим собранием коллек­тивный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, ка­ждый может от имени представляемых им работников предло­жить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляет­ся работодателем в соответствующий орган по труду для уведо­мительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых от­дельным категориям работников за счет средств данной органи­зации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доп­латы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

обязательственные, закрепляющие конкретные обязатель­ства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и по­гашаются обычно раньше срока окончания коллективного до­говора;

организационные — о сроках действия коллективного до­говора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства ус­ловия труда, считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но поч­ти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о по­вышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные поло­жения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучша­ет против законодательства эти условия и развивает производст­венную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллек­тивного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой об­ласти) и направлен на совершенствование производства, улуч­шение качества выпускаемой продукции, организации труда по­вышение его производительности. В этом и состоит народнохо­зяйственное, производственное значение этого договора.

Порядок заключения коллективного договора установлен зако­ном. Коллективный договор заключается на предприятиях, в ор­ганизациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального за­кона от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра­ботниками — не членами кооператива). Решение о необходимо­сти заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (кон­ференция) работников организации. Коллективный договор за­ключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не бо­лее трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополне­ния сторонами действующего. Свое действие коллективный до­говор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наиме­нования, органа управления организации, увольнения ее руково­дителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособ­ленного подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществля­ют стороны и их представители, а также органы по труду. Сторо­ны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Коллективные переговоры (понятие, виды, участники, порядок, гарантии участникам)

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов.

При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Статья 38. Урегулирование разногласий

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Читайте также:  Договор не обработан триколор что делать

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Коллективные соглашения (понятие, виды, стороны, содержание, заключение, регистрация)

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Соглашение подписывается представителями сторон.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Участие работников в управлении организацией

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными. федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Общее понятие и виды субъектов трудового права

Субъекты трудового права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормах законо­дательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

  • трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;
  • трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
  • трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразде­лимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т. е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодатель­ством способность данного лица (физического или юридическо­го) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связан­ных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъек­тами отрасли трудового права являются стороны всех девяти от­ношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных вось­ми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

  • граждане (работники);
  • работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
  • представители работников и работодателей;
  • профкомы или иные уполномоченные работниками вы­борные на производстве органы;
  • социальные партнеры в лице их соответствующих пред­ставителей на федеральном, отраслевом, региональном, террито­риальном и профессиональном уровне;
  • органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзо­ра и контроля за соблюдением трудового законодательства, ох­раны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права — это его основ­ное правовое положение, определяемое трудовым законодатель­ством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

• его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

• статутные (основные) трудовые права и обязанности; основные юридические гарантии (общие и специальные);

• статутных трудовых прав и обязанностей;

• предусмотренная законодательством и договором ответст­венность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудо­вого права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (ос­новных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, неже­ли правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с диф­ференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (напри­мер у женщин, несовершеннолетних и т. д.).

Работник как субъект трудового права

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан ос­новных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщи­ны, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу). В правовой статус работника также входят и специальные га­рантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому пра­вовой статус и гражданина, и работника — всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, всту­пившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса).

Трудовая правосубъектность гражданина — общая, возникаю­щая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно уст­роиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусмат­ривается с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы — с 21 года, на вредные и тяжелые — с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они полу­чили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допуска­ется прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъ­ектность возникает с 14 лет. Во всех случаях учитывается и со­стояние волевой способности гражданина. Лицо, не обладающее ею (психически больное), не может быть субъектом трудового права. При приеме на конкретные специальности, например грузчиком, летчиком, водителем, на вредные, опасные виды ра­бот учитывается не только общая, но и специальная трудоспо­собность гражданина. Специальную трудоспособность, определяе­мую состоянием здоровья, надо отличать от специальной право­способности гражданина, определяемой его обученностью по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, пова­ра и т. д.). Правовой статус работника — это его правовое поло­жение по отношению к работодателю, принявшему его на рабо­ту в данную организацию труда.

Основные статутные трудовые права граждан закреплены в Конституции РФ, а работников — в ст. 21 Кодекса. В ней ука­заны 14 основных (статутных) прав работника; вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и семь его основных (статутных) обязанностей. Эти основные права и обя­занности работника, предусмотренные ст. 21 Кодекса, надо хо­рошо усвоить.

Работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым до­говором;
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности тру­да и коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной пла­ты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол­жительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и тре­бованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Ко­дексом, иными федеральными законами;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • участие в управлении организацией в предусмотренных на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллек­тивным договором формах;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллектив­ных договоров и соглашений через своих представителей, а так­же на информацию о выполнении коллективного договора, со­глашений;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку, в порядке, установленном на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с испол­нением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.
  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению без­опасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредст­венному руководителю о возникновении ‘ситуации, представ­ляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущест­ва работодателя.
Читайте также:  Доп соглашение к коллективному договору изменения оплата труда

Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудово­го права: дисциплинарной или материальной, а для должност­ных лиц администрации еще и административной ответственно­сти. Работником может быть и иностранец, и лицо без граждан­ства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпо­сылкой возникновения трудовых и непосредственно с ними свя­занных отношений трудового права

Работодатель как субъект трудового права

Вторым субъектом большинства отношений трудового права яв­ляется работодатель. Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работни­ком (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые до­говоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, орга­низация любой формы собственности, т. е. государственное, муни­ципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или обще­ственные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т. д.), обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью — способностью принимать гра­ждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому тру­довая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный пред­приниматель, как россиянин, так и иностранец, орган обществен­ной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, рели­гиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю ра­ботницу, личного секретаря и т. д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. .Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осу­ществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, тру­довому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одно­временно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.

Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должност­ных лиц его администрации. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим ли­цом, являющимся работодателем; органами управления юридиче­ского лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными до­кументами юридического лица (организации) и локальными нор­мативными актами. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ст: 20 Кодекса). Ад­министрация является представителем работодателя, но в отно­шениях с работниками, их трудовым коллективом, на государст­венных и муниципальных производствах она является и само­стоятельным субъектом трудового права, имеющим определенные статутные трудовые обязанности и права по управлению, руково­дству трудом, его организацией. В администрацию производства входят все должностные лица, имеющие в своем подчинении ра­ботников. Технические исполнители аппарата администрации (секретари, машинистки и т. д.) не относятся к администрации.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблю­дать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации явля­ется правом собственника производства. Руководитель организа­ции имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работо­дателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Работодатель имеет пра­во:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с ра­ботниками в порядке и на условиях, которые установлены на­стоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязан­ностей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка организации;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты;
  • создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.
  • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, ло­кальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие тре­бованиям охраны и гигиены труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллек­тивный договор в порядке, установленном настоящим Кодек­сом;
  • предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложен­ные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выяв­ленных нарушениях законов и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их;
  • устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами и коллективным до­говором формах;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с ис­полнением ими трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол­нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федерааьными законами и иными норма­тивными правовыми актами;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Поскольку согласно ст. 11 Кодекса действие его и других нормативных правовых актов трудового права распространяется и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без граж­данства, организаций, ими созданных или учрежденных, или с их участием, работников международных организаций и ино­странных юридических лиц. то иностранец и лицо без граждан­ства могут быть как работниками, так и работодателями со все­ми их правами и обязанностями.

Профессиональные союзы как субъекты трудового права (понятие, виды, структура, функции)

Для выражения и защиты своих интересов работники объе­диняются в профсоюзы.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право созда­вать профсоюзы для зашиты своих интересов». Свобода деятель­ности общественных объединений гарантируется. Согласно Кон­венции Международной организации труда № 87 (1948 г.) «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» трудя­щиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Правовой статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148). Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обя­зывающие органы государственной власти и управления, рабо­тодателей, должностных лиц администрации производства со­действовать деятельности профсоюзов. В ст. 3 Закона дается оп­ределение ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, на­чиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закреп­ляет гарантии этих прав.

Профсоюзэто добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональны­ми интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и инте­ресов (ст. 2 Закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях орга­низации) и защитная — по защите и повышению социально-тру­довых прав и интересов трудящихся.

Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на пред­ставительство и защиту социально-трудовых прав и интересов ра­ботников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматрива­ются федеральными органами вместе с общероссийскими профсою­зами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законо­дательной власти, органами местного самоуправления с учетом 4 мне­ния соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных пра­вовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Защитная функция профсоюзов — это целенаправленная пра­вовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулиро­вания труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых пра­вонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудово­го законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Глава II «Основные права профсоюзов» (ст. 11—23) преду­сматривает следующие права:

  • на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11);
  • на содействие занятости (ст. 12);
  • на ведение коллективных переговоров, заключение согла­шений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13);
  • на участие в урегулировании коллективных трудовых спо­ров (ст. 14);
  • отношения профсоюзов с работодателями, их объединяю­щими (союзами, ассоциациями), органами государственной вла­сти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных догово­ров, соглашений, а отношения профсоюзов, их первичных орга­низаций и органов с другими представительными органами ра­ботников в организации — на основе сотрудничества (ст. 15 и 16);
  • на бесплатную информацию (ст. 17);
  • на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18);
  • на профсоюзный контроль за соблюдением законодатель­ства о труде (ст. 19);
  • в области охраны труда и окружающей среды (ст. 20);
  • на участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21), право на социальную защиту работников (ст. 22), на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23).

Основные права профсоюзов предусмотрены и в других зако­нах (Кодексе, федеральных законах о коллективных договорах и соглашениях, о порядке разрешения коллективных трудовых споров и др.).

Новый Трудовой кодекс РФ также не предоставляет эти пра­ва профсоюзам. Представительская функция профсоюзов отра­жена в разделе II о социальном партнерстве во всех его главах. При этом профсоюз осуществляет также и защитную функ­цию — в настоящее время главную функцию российских проф­союзов.

Защитная функция профсоюзов отражена также в гл. 58 Тру­дового кодекса, «Защита трудовых прав работников профессио­нальными союзами», состоящей из 9 статей. В ней предусмотре­ны и гарантии профсоюзным активистам, а в ст. 378 — ответст­венность за нарушение прав профсоюзов. В ряде статей Кодекса предусмотрены права профсоюзов на участие в правоприменении соответствующих норм.

Профсоюзы у нас строятся по производственно-территориаль­ному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профес­сиональную специфику (шахтер, химик и т. д.). Их объединения и органы делятся на общероссийские объединения (ассоциации), межрегиональные объединения (ассоциации), региональные (рес­публик, краев, областей, городов) объединения (ассоциации).

Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществля­ют свою представительскую и защитную функции.

Как массовая общественная организация профсоюзы входят в политическую систему российского общества. В советское вре­мя они были единой общесоюзной членской организацией, ныне представлены несколькими десятками общероссийских профсоюзов, каждый со своим Уставом, в котором закреплены задачи и функции профсоюза. Наиболее крупные из них— это Федерация Независимых профсоюзов России (ФНПР), Соц-проф и Единение. Как отмечает «Доклад о деятельности уполно­моченного по правам человека в Российской Федерации в 2001 г.» (М.: «Юридическая литература», 2001. С. 50), в послед­ние годы «упала роль профсоюзов как законных представителей работников и защитников их трудовых прав. Исходя из этого нужно изменить отношение государства к ним, представить пра­во более активного участия в законодательной деятельности, на­делить техническую и правовую инспекции профсоюзов правом принимать решения о привлечении к юридической ответствен­ности должностных лиц, допустивших нарушение трудового за­конодательства». С этим трудно не согласиться, поскольку такие права у профсоюзов и не следовало отбирать и тем самым ос­лаблять их главную защитную функцию.

Читайте также:  Договор не относится к бухгалтерской документации

Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера:

участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;

участвуют в коллективных переговорах, заключают кол­лективные договоры и соглашения от имени работников;

представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

обладают правом требовать наказания (вплоть до уволь­нения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера:

участвуют в распределении жилья, построенного произ­водством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивиду­альные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные права профкома по применению админист­рацией ряда норм трудового законодательства. Таких прав в со­ответствии с ТК у профсоюзов стало меньше. Права профсою­зов указаны и в ст. 32, 51, 52, 54, 83 и др. Закона РФ о проф­союзах.

По сфере деятельности различают следующие права:

представительства работников для осуществления своей защитной функции;

на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

на защиту права на труд, в том числе по обеспечению за­нятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

на социальную защиту трудящихся (обеспечение высоко­го уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т. д.);

профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

на участие в социально-партнерских отношениях и рас­смотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Профсоюзы управляют находящимися в их ведении санато­риями, пансионатами, домами отдыха, профилакториями, клу­бами, спортивными базами и другими оздоровительными и культурно-массовыми учреждениями, имеют свою профсоюз­ную собственность, в том числе и на указанные учреждения.

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международ­ные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные материальные и юридические га­рантии этих прав и их деятельности и дополнительные специ­альные гарантии защиты права на труд выборных профсоюзных работников. Эти гарантии предусмотрены в гл. III Закона о профсоюзах (ст. 24—28), ст. 374, 375 и 376 Кодекса, а также в ряде других законов (Основы об охране труда, о занятости насе­ления и др.). Гарантии основных прав профсоюзов тоже входят в их правовой статус.

Гарантии прав и деятельности профсоюзов заключаются в сле­дующем:

• гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами;

• не допускается ограничение их независимой финансовой деятельности;

• право учреждать банки, фонды солидарности, страховые и другие в соответствии с их уставами (ст. 24 Закона);

• все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности (ст. 377 Кодекса);

• предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физ­культурную работу;

• предприятия, учреждения, организации с численностью свыше 100 работников обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюзному органу (профкому, стройкому и т. д.) бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие (луч­шие) условия могут быть предусмотрены коллективным до­говором (ч. I ст. 377 ТК);

• здания, помещения, сооружения, сады и парки для веде­ния культурной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе предприятия, учреждения, организации могут передать согласно коллективному договору профкому данной организации в бесплатное пользование, а хо­зяйственное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет предпри­ятия, учреждения, организации, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Гарантии права на труд и профсоюзной деятельности для вы­борных профсоюзных работников, предусмотренные Кодексом и Законом о профсоюзах, будут рассмотрены далее в соответст­вующих темах.

Ныне при усилившихся социально-экономических противоре­чиях сторон трудовых отношений защитная функция профсоюзов должна проявляться особенно активно. О ее реализации подроб­нее будет рассказано в § 2 темы 13 «Защита трудовых прав работ­ников».

В связи с изменениями в обществе правовой статус россий­ских профсоюзов также меняется. Так, государство вернуло себе от профсоюзов право управлять государственным социальным страхованием (оставив им право на участие в этом), а также пра­во надзора, сохранив за ними право общественного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда. В то же время профсоюзы получили и ряд новых прав. Права профсоюзов яв­ляются одновременно и их обязанностями перед членами проф­союзов, трудовыми коллективами работников активно осуществ­лять предоставленные им права по защитной их функции.

Государственные органы, предприятия, учреждения, органи­зации обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их дея­тельности.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регист­рации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их орга­нов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда — при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудо­вого законодательства, охраны труда, а также в разрешении кол­лективных трудовых споров как представители работников.

Основные направления деятельности профессиональных союзов

Структура первичной профсоюзной организации. Дополнительные гарантии членам профсоюзных органов

Трудовые правоотношения (понятие, содержание, виды)

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по опреде­ленной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производ­ства, а работодатель обязан своевременно и систематически оп­лачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и кол­лективными договорами, соглашениями.

Субъектами трудового правоотношения являются работ­ник — с одной стороны и работодатель — с другой. Обязатель­ной предпосылкой для возникновения трудового правоотноше­ния является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности — праводееделиктоспособности. У граждани­на (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышен­ный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возни­кает с момента его регистрации в качестве работодателя и нали­чия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникнове­ния, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъ­екты и содержание различных правоотношений, хотя и возник­ших по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятель­ным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, ав­торским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отли­чие проводится по трем следующим критериям:

  • при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутрен­него трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотно­шении, связанном с трудом;
  • предметом трудового правоотношения является сам про­цесс труда работника по определенной трудовой функции (спе­циальности, должности) в общем процессе данного производст­ва, а предметом смежного гражданского правоотношения — уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т. д.);
  • в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работ­ника распространяется трудовое законодательство, а если граждан­ское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т. д.) на него не распространяется.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового до­говора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многосту­пенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предше­ствовать или последовать за ним какой-то другой акт.

Так, для работников, занимающих выборные должности, за­ключению трудового договора предшествует акт избрания дан­ного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкур­су, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, — направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой до­говор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производ­ством. У 14-летних заключению трудового договора предшеству­ет согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоот­ношения. Кодекс в ст. 16—19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решение суда о заключении трудового до­говора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой до­говор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).

Фактом изменения трудового правоотношения является из­менение существенных условий трудового договора, а прекраще­нием трудового правоотношения — такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмот­ренным законом.

Содержание трудового- правоотношения — это взаимные трудо­вые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным до­говором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь прави­лам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и все ус­ловия труда работника, предусмотренные трудовым и коллектив­ным договором и трудовым законодательством. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя. И в этих статьях много нового по сравнению со ст. 2, 127 и 129 КЗоТ.

Определенность и стабильность трудового правоотношения за­креплены в ст. 24 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовое правоотношение — длящееся, основано на трудо­вом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонару­шение он может наказать работника, привлечь его к дисципли­нарной и материальной ответственности.

Трудовая право — и дееспособность

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Понятие и стороны трудового договора, отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде

Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работо­дателем о труде на данном предприятии и как важнейший ин­ститут трудового права, определяющий нормы трудового до­говора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового до­говора как индивидуального соглашения: «соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять опре­деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дей­ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового до­говора, а через их обязанности — его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и ра­ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри­ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего граждани­на на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способно­стью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Закон установил некоторые ограниче­ния для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки спе­циалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дис­криминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйс

Источник

Поделиться с друзьями
МальтаВиста