Доп соглашение к трудовому договору на сверхурочную работу

Дополнительная нагрузка на работника: как оформить

Пандемия коронавируса внесла изменения не только в личную жизнь и здоровье людей, но и повлияла и на трудовые отношения работников и работодателей. В связи с длительным отсутствием работников по причине болезни, а также требованием властей о переводе большинства работников на удаленную работу в режиме «хоум-офис», у оставшихся, в том числе в офисе компаний, сотрудников прибавилось работы. Как правильно оформить увеличение нагрузки на работника? Какую работу и в каком количестве можно переложить на таких сотрудников? Ведь не каждую работу можно делать «на удаленке». Об этом и поговорим.

Трудовые отношения в периоде чрезвычайных обстоятельств.

В Трудовом Кодексе есть такое понятие «принудительный труд» — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Но, конечно же, такой труд запрещен. Однако трудовое законодательство разрешает работодателям в случае форс — мажора, чрезвычайной ситуации привлекать сотрудников к работе без их согласия.

Вот только, как вы знаете наверняка, ситуация с коронавирусом и весной 2020 года практически во всех регионах относилась не к ЧС, а к режиму повышенной готовности к ЧС, что далеко не одно и то же. И сейчас ситуация та же, поэтому, чтобы изменить режим работы, переложить на оставшихся в офисе, на производстве и т.д. работников труд тех, кто на рабочем месте отсутствует надо получить письменное согласие.

Давайте разберемся, как все-таки организовать работу на время отсутствия части персонала.

1.Привлечь работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Есть ограничение по работникам, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Также, работодатель обязан следить, чтобы продолжительность сверхурочной работы не превышала для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для этого необходимо обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

2. Привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Временно перевести на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Данная норма трудового законодательства разрешает работодателям в условиях пандемии, «ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия. населения», переводить своих работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Такие ситуации возможны, например, в отношении медицинских работников, которые вынуждены контактировать с больными. И для предотвращения распространения инфекции работодатель вправе организовать временное проживание этих работников в непосредственной близости от места работы по окончании рабочего дня (смены). В таких случаях, как правило, меняется режим рабочего времени (вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается иной график сменности).

В приказе руководителя организации и в дополнительных соглашениях с работниками следует указать о том, что данные работники должны будут:

• круглосуточно находиться в месте работы без права выйти за пределы его территории до снятия карантина;
• выполнять свои обычные трудовые функции на рабочих местах по графику смен;
• отдыхать в междусменные перерывы в отделенных от рабочих мест помещениях.

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Кстати, перевод на «удаленную работу» по статье 72.2 ТК РФ невозможен.

Если сотрудник не согласен на дополнительную нагрузку

Насильно заставить принять на себя чужие обязанности нельзя, но решать проблему с кадрами и распределением задач как-то надо. В этом случае вас может спасти срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

В данной ситуации речь идет о заключении срочного договора с новым работником. То есть, работодатель вправе заключить не бессрочный трудовой договор с новым работником, а срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника. Кстати, не запрещается заключать такой договор и с теми работниками, которые продолжают трудится, возможно такой вариант их больше устроит. В одной из ближайших статей мы расскажем о нюансах оформления срочного договора .

Дистанционная работа ( «удаленка»)

Дистанционная работа («удаленка») — это разновидность трудовых отношений, которые допускаются только по обоюдному согласию сторон (ст. 312.1 ТК РФ). И заключение такого договора никак не связано с чрезвычайными обстоятельствами. Но в сегодняшней реальности работодатели вынуждены переводить своих работников в режим удаленной работы, в том числе, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ.

Это совершенно неверно — изменение работодателем условий труда на основании ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Как уже было отмечено выше, трудовой договор с условием дистанционной работы заключается добровольно обеими сторонами. И в таком случае тогда нужно расторгнуть с работником действующий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе как того требует ст. 312.1 ТК РФ.

В случае заключения дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе ситуация не так критична, так как данный вопрос с допсоглашением четко не урегулирован ТК РФ.

Работникам, переведенным на дистанционную работу, заработная плата выплачивается в прежнем порядке и размере.

Совмещение или совместительство?

На удаленную работу можно перевести не всех сотрудников. По факту на такую работу могут быть переведены работники, которым для выполнения своих служебных обязанностей нужен только компьютер и интернет, то есть, офисные работники. Но на практике все равно в офисе оставляют несколько «дежурных», так как кому-то нужно и почту, поступающую в организацию в бумажном виде, принять, печать поставить на документе, выдать из кассы или принять в кассу наличные деньги.

И если все эти функции ранее выполняли разные работники, то в сложившейся ситуации целесообразно всю эту работу поручить одному работнику, например, главному бухгалтеру. Но что делать, если у главбуха, который имеет право подписи документов и доступ к печати, в трудовом договоре не предусмотрено выполнение обязанностей кассира?

Выход: оформить совмещение или совместительство.

При совмещении сотрудник работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы (в данном случае это наиболее подходящий вариант). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом (ст. 60.2 ТК РФ). Такая работа может быть оплачена как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада (ст. 151 ТК РФ).

В отличие от совмещения работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору . Допустим с 9:00 до 13:00 главбух занимается бухгалтерией, а после обеда с 14:00 до 18:00 выполняет обязанности кассира. Это возможно, если, например, по основной работе у главного бухгалтера оформлен неполный рабочий день (до 13:00), а остальное время дня свободно.

В случае длительной болезни сотрудников, на период их отсутствия работодатель также может перераспределить трудовую нагрузку на оставшихся работников через совмещение или совместительство. Опять же только при их письменном согласии.

Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит перечня должностей (видов работ), по которым работодатель вправе поручить исполнять обязанности за отсутствующего работника, но нужно руководствоваться принципом разумности.

Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель не может потребовать от работника исполнения такой работы — ведь принудительный труд запрещен.

Источник

Как оформить сверхурочную работу?

«Коллеги, нам нужно закончить статистический отчет к совещанию. Кто может остаться поработать дополнительно?» — спрашивает руководитель отдела. «А пусть Маша останется, она молодая, незамужняя, и детей у нее нет», — отвечают бальзаковские тетушки. Знакомая ситуация? А теперь вопрос: должна ли Маша оставаться работать сверхурочно?

И если да, то как нужно оформить и оплатить эти часы? И не менее важно: как потом отчитаться перед налоговой? Мы разберем основные моменты в статье. Но если у вас особый случай, вам помогут профессиональные бухгалтеры.

Какая работа считается сверхурочной?

Ст. 99 Трудового кодекса (ТК РФ) дает работодателю право задержать сотрудника на работе. То есть, у сверхурочной работы есть два признака: ее инициирует работодатель, а выполняется она в то время, которое по договору считается нерабочим. Причем, это относится и к классическому графику 5/2, и к сменной, вахтовой и другой работе с суммированным учетом рабочего времени.

Нормальная рабочая неделя не превышает 40 часов (ст. 152 ТК РФ). Все, что отработано сверх лимита, считается переработкой. Но как быть с теми, кто и так работает меньше? Есть категории граждан, для которых рабочая неделя сокращена до 24–36 часов. По закону (ст. 92 ТК РФ), меньше работают:

• несовершеннолетние;
• инвалиды I и II группы;
• рабочие на вредном производстве 3-й и 4-й степени;
• сотрудники, занимающиеся опасной работой;
• женщины на Крайнем Севере;
• медицинский персонал;
• педагоги.

Для них стандартная рабочая неделя превышает норму. Если инвалид работает 40 часов в неделю, то 5 из них будут считаться переработкой.

Понятие сверхурочной работы не коррелирует с ненормированным графиком. Сотрудники могут выполнять обязанности в выходные и официальные праздники. Но такая работа оплачивается согласно ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.

Некоторые сотрудники пытаются злоупотребить правами — задерживаются или приходят раньше самостоятельно ради компенсации. Но по закону это не сверхурочная работа, оплачивать ее руководство не обязано.

Кого можно и кого нельзя привлекать к сверхурочной работе?

Если вас волнует судьба Маши, которую заставляют остаться, чтобы закончить отчет, нужно узнать о ней побольше. Например, если она в положении, или ей 17 лет, руководитель никак не может заставить ее работать больше. Ведь, согласно ст. 99 ТК РФ, дети до 18 лет и беременные не должны быть задействованы в сверхурочной работе.

Но есть некоторые допущения. Могут трудиться сверх нормы:

• представители творческих профессий (ст. 258 ТК РФ), список которых можно посмотреть в Постановлении Правительства РФ № 252 от 28.04.2007;
• спортсмены (ст. 348.8 ТК РФ);
• работающие по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
• сотрудники с некоторыми заболеваниями, для которых рабочее время ограничено.

Однако наша героиня совершеннолетняя и пока не беременна. Неужели ей все-таки придется остаться против воли? Только если она не знает свои права. Потому что сначала работодатель должен получить согласие работника.

Только с письменного согласия… или не только?

У руководителя нет права заставлять подчиненных работать сверхурочно. Сначала он должен под роспись получить согласие и издать приказ. Когда все документально оформлено, сотрудник может приступать к сверхурочной работе. Причем для этого должна быть конкретная причина:

• возникли какие-то технических проблемы, из-за которых работа «встала» — при этом ее невыполнение должно угрожать либо ценному имуществу, либо безопасности людей;
• произошло ЧП, которое остановило работу организации, и его последствия нужно срочно устранить;
• работа ведется посменно и не может быть остановлена, однако сменщик не вышел — тогда требуется как можно скорее найти другого работника.

То есть ситуация, которая сложилась на работе, должна быть достаточно серьезной. И подготовка отчета к совещанию не входит в данный список. Но на практике по обоюдному согласию сотрудник может остаться и закончить работу.

В ст. 259 и 264 ТК РФ указаны особые случаи. Некоторые работники могут отказаться от сверхурочной работы. Если вы хотите привлечь их, ознакомьте подчиненных с их правами под роспись. В этот список входят:

• женщины с детьми до 3-х лет;
• инвалиды;
• родители детей-инвалидов;
• опекуны сирот;
• отцы и матери-одиночки с детьми до 5 лет;
• работники, осуществляющие уход за тяжело больными родственниками.

Однако есть случаи, когда не нужно получать согласие:

• произошла или может произойти производственная авария, техногенная или природная катастрофа, и работники требуются для предотвращения или устранения последствий произошедшего;
• вышла из строя система водо-, тепло-, газо- или электроснабжения, канализационная система, необходим срочный ремонт;
• большому количеству людей угрожает опасность из-за военного конфликта или природной катастрофы, производится массовая эвакуация и пр.

В этих случаях работать могут все, за исключением детей до 18 лет и беременных женщин. Но даже если работнику выполняют свои обязанности в условиях, когда письменное согласие не требуется, сверхурочная работа должна быть оформлена документально.

Особенности оформления сверхурочной работы

Согласие, которое должен подписать работник, является последним звеном в цепи документооборота. Предварительно должны быть подготовлены другие документы.

Когда на предприятии возникает необходимость привлечения сотрудников к сверхурочной работе, сначала нужно написать служебную записку. Это должен сделать руководитель отдела. Адресатом, как правило, является директор компании. В записке указываются:

1. причина возникновения необходимости в сверхурочной работе;
2. список привлеченных сотрудников;
3. период, на который устанавливается такой режим;
4. время, когда будет осуществляться работа;
5. адресат;
6. дата и подпись заявителя.

Не рекомендуем в качестве причины использовать расплывчатую формулировку «производственная необходимость». Укажите конкретное событие, которое требует таких мер. И помните, что руководитель компании имеет право вызвать вас для разъяснения обстоятельств.

Если директор поставил на служебной записке резолюцию «В приказ», документ передается начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру, чтобы он мог посчитать компенсацию за сверхурочную работу.

Приказ в отделе кадров формируется для каждого сотрудника отдельно. Дополнительно составляют уведомление (согласие). Утвержденной формы для него нет, но есть перечень данных, которые в него нужно включить:

• ФИО и должность сотрудника;
• причина привлечения к сверхурочное работе;
• период и время ее выполнения;
• детали оплаты переработки;
• подпись начальника отдела кадров, дата.

Если у работника есть право отказаться (мы писали об этом выше), надо оставить место для согласия. Обычно этот пункт находится на оборотной стороне.

Цена вопроса: сколько стоит сверхурочная работа?

Поскольку сотрудник работает фактически в нерабочее время, его нужно мотивировать. Закон предусматривает два способа компенсации сверхурочной работы: повышенная оплата и дополнительные отгулы. В обоих случаях есть некоторые нюансы, которые нужно учитывать.

Порядок оплаты сверхурочной работы

В ст. 152 ТК РФ подробно расписан порядок оплаты переработок. Вне зависимости от системы учета рабочего времени (за исключением тех, у кого рабочий день ненормирован). Закон гласит, что первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а начиная с 3-го часа — в двойном.

В этой же статье зафиксирована минимальная сумма, которую должен выплачивать работодатель. Разумеется, никто не запрещает платить больше. Но это условие должно быть оговорено в локальных нормативных актах. Впрочем, и если работодатель платит по «минималке», это тоже должно быть отмечено в документах.

Компенсация рассчитывается в зависимости от установленной формы оплаты для конкретного сотрудника. Она может быть повременной или сдельной. Однако в законе не написано, как именно нужно вести расчет. Поэтому в бухгалтерской практике есть негласные правила.

Чтобы рассчитать выплату работнику с повременной оплатой (часовая, дневная, месячная, оклад), нужно определить, сколько стоит один час работы. И уже исходить из этих показателей. То есть если сотрудник получает 200 рублей в час, то за первые два часа переработки он получит не 400, а 700 рублей и т.д.

При суммированном учете рабочего времени факт сверхурочной работы можно установить только при подсчете часов за учетный период. Он может быть любым, но не более года. Расчет ведется точно так же, первые два часа оплачиваются в полуторном размере, далее — в двойном.

Если у работника переработка, к примеру, в месяц — 20 часов, то за первые 2 он получит полуторную ставку, за остальные 18 — двойную.

Дополнительный выходной — кому выгодно?

По письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить оплату сверхурочной работы дополнительным выходным. Продолжительность отдыха должна соответствовать количеству отработанного времени. Если сотрудник переработал 3 часа, то и отдыхать должен не менее 3 часов.

Важно то, что этот выходной не оплачивается. В табеле он отмечается как «НВ», то есть отгул без сохранения заработной платы. И сверхурочная работа при этом не оплачивается по повышенному тарифу. Для работодателя это очень удобно, для работника — не всегда. Но такая возможность в законодательстве есть.

Сверхурочные редко бывают больше 1–2 смен, а чаще всего — это просто «лишние» часы. Как правильно фиксировать часы дополнительного отдыха, в ТК РФ не указано. Но специалисты советуют просто отметить в табеле фактически отработанное время или придумать собственное обозначение, закрепив его в локальном акте.

Абсурдный вопрос: можно ли соблюдать закон, нарушая закон?

Самый спорный вопрос касается уплаты налогов. Дело в том, что, когда компания подает налоговую декларацию, она может законно уменьшить налог на прибыль.

В ст. 255 Налогового кодекса РФ (НК РФ) сказано, что доплата за сверхурочную работу должна вычитаться из прибыли предприятия, так как это расходы на оплату труда. Но фокус в том, что сделать это можно только тогда, когда соблюдены все условия оформления переработок.

Их количество строго регламентируется ст. 99 ТК РФ. В год переработки не должны превышать 120 часов. И нельзя привлекать к сверхурочной работе сотрудника более, чем на 4 часа два дня подряд. Но, конечно, все мы понимаем, что далеко не всегда эти законы соблюдаются. И получается, что работодатели идут на нарушение.

При этом, как бы абсурдно это ни звучало, есть документы, которые это позволяют. Мало того, они указывают на то, что такие переработки можно включить в налоговую декларацию.

Речь идет о двух письма Минфина: № 03–03–06/1/278 от 22.05.2007, № 03–03–04/1/724, от 07.11.2006. В них отмечено, что превышение лимита, обозначенного в ст. 120, является нарушением. Но сотрудник не должен лишаться оплаты за сверхурочные, даже если количество часов выше нормы. Следовательно, работодатель платит деньги, а это расходы, которые можно включить в декларацию.

А вот в письме УФНС по г. Москве № 16–15/ 0 2 5 7 8 7.1 от 23.03.2009 написано, что к расходам можно отнести только такие выплаты, которые положены по закону. Сверхурочная работа более 120 часов в год нарушает закон. И даже если работодатель за нее платит, он не может внести эту сумму в декларацию.

На практике руководители предприятий руководствуются письмом Минфина и успешно уменьшают налог. А вот для сотрудников все предельно ясно. Оплата за сверхурочные является частью зарплаты, поэтому облагается не только НДФЛ, но и другими налогами.

Памятка для работодателя

Сотрудники, конечно, редко горят желанием работать сверх нормы. Но если это оплачивается так, как положено, у руководства обычно не возникает проблем. Поэтому запомните самое главное:

• просите работников и профсоюз дать письменное согласие на сверхурочную работу;
• обращайте внимание на медицинские справки — в них указано, можно ли сотруднику работать сверх нормы;
• компенсируйте дополнительное время в соответствие с законом;
• разработайте локальные нормативные акты с подробной информацией о привлечении к сверхурочной работе, порядке оплаты, дополнительных выходных и т.д.;
• заведите отдельный журнал и следите, чтобы переработки не превышали 120 часов в год.

Все это в интересах работодателя. Ведь если вы нарушаете права сотрудников, текучки кадров не избежать. Уставшие работники будут работать с меньшей производительностью. Кроме того, вами может заинтересоваться трудовая инспекция.

За нарушение закона установлен штраф, согласно ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Предприятие может быть оштрафовано на сумму 30 000–50 000 рублей, а ответственное должностное лицо — на 1000–5000 рублей. За повторные нарушения штрафы увеличиваются.

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Источник