Доп соглашение к труд договору на обучение

Можно ли заключить соглашение об обучении на повышение квалификации?

Deklofenak/ Depositphotos.com

Работодатель обратился в суд с целью взыскания с работника расходов на его обучение (Определение Четвертого КСОЮ от 13 августа 2020 г. по делу № 8Г-6540/2020[88-8440/2020]). Как было установлено в суде, между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении работника на обучение по курсу «Электромонтер по обслуживанию подстанций» за счет средств работодателя. Работник обязался отработать у работодателя по окончанию обучения 3 года, однако уволился по собственному желанию уже через 5 месяцев.

Тем не менее, в удовлетворении требований работодателя суд отказал. Судьи обратили внимание на то, что в результате прохождения обучения ответчик не получил новой профессии, специальности или квалификации, ему не выдан документ об окончании учебного заведения (диплом) с присвоением специальности, квалификации, в связи с чем в данном случае имело место повышение квалификации работника. Вместе с тем ученический договор согласно ст. 199 Трудового кодекса должен содержать указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. По смыслу положений ТК РФ повышение квалификации не может служить предметом ученического договора.

Отметим, что вывод о невозможности заключения ученического договора для целей направления работника на повышение квалификации, по нашему мнению, действительно следует из гл 32 ТК РФ и Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Хотя правоприменительная практика по этому поводу неоднородна, и в судах широко представлена в том числе и позиция о правомерности таких действий (подробнее о существующих на сегодняшний день подходах см. Энциклопедию решений «Предмет ученического договора»).

Однако следует учитывать позицию Верховного Суда РФ, согласно которой ученический договор является лишь одним из видов договоров об обучении работника за счет средств работодателя. Если обязанность по отработке после обучения включена в трудовой договор, то получение работником по итогам обучения новой квалификации необходимым условием возникновения обязанности по возмещению затрат на обучение в случае досрочного увольнения не является (определение от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3). Иными словами положения ТК РФ, устанавливающие требования к содержанию ученического договора, неприменимы к случаям, когда условие об обучении включено в трудовой договор (как это и было в деле, рассмотренном Четвертым КСОЮ).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Источник

Дополнительное соглашение к трудовому договору: как его правильно оформить — образец и пример заполнения

Существенные условия, на которых происходит трудоустройство сотрудника, фиксируются в специальном документе — трудовом договоре. Он оформляется непосредственно при приеме на работу. Но как быть, если в дальнейшем требуется скорректировать эти условия? Какие из них менять можно, а какие — нельзя? Есть ли ситуации, когда не нужно составлять допсоглашение к трудовому договору? Ответы — в нашей статье.

Что такое дополнительное соглашение к трудовому договору

По общему правилу условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, можно изменить только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). В этом случае составляется отдельный документ под названием «дополнительное соглашение к трудовому договору».

Допсоглашение — это, по сути, еще один трудовой договор. В этом соглашении устанавливаются новые (измененные) условия работы по сравнению с теми, что были обговорены сторонами ранее. Дополнительное соглашение позволяет исключить из текущего договора те или иные положения полностью или в части, заменить их на другие, а также дополнить текст новыми условиями. Все эти корректировки в любом сочетании допустимы в рамках одного допсоглашения.

Составить и распечатать трудовой договор

Что можно изменить в трудовом договоре

При помощи дополнительного соглашения можно изменить практически любое условие первоначального договора — место и характер работы, размер зарплаты, должность, режим рабочего времени и проч. Однако есть исключения.

Так, в силу прямого указания статьи 70 ТК РФ условие об испытании работника допустимо включить только в первоначальный текст трудового договора. Поэтому стороны не вправе оформить допсоглашение, устанавливающее или продлевающее испытательный срок (письмо Роструда от 02.03.11 № 520-6-1).

Важно

Законодательство не запрещает заключить допсоглашение об уменьшении длительности испытательного срока (п. 2 письма Роструда от 17.05.11 № 1329-6-1).

Помимо этого, спорным является вопрос о возможности изменения с помощью допсоглашения типа трудового договора: срочный/бессрочный; по основной работе/по совместительству. Дело в том, что согласно нормам Трудового кодекса, соответствующие условия должны были прописаны сразу при заключении договора. Кроме того, работа по совместительству требует включения в контракт других дополнительных условий. Подробнее см. « Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника ».

Тем не менее, в части «срочности» практика исходит из допустимости заключения дополнительного соглашения, меняющего тип договора. Причем, изменение возможно как из срочного договора в бессрочный (письмо Роструда от 20.11.06 № 1904-6-1), так и в обратную сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.20 по делу № 33-757/2020). По аналогии Роструд считает возможным оформление допсоглашения к договору о работе по совместительству, которое меняет ее на основную (письмо от 22.10.07 № 4299-6-1).

Справка

Во избежание споров безопаснее оформлять изменение типа договора через прекращение первоначального контракта и заключение нового.

Заполнить и сдать сведения о застрахованных лицах в ФСС

Когда заключать допсоглашение не требуется

Допсоглашение не потребуется, если новшества, хотя и затрагивают работника, но не связаны с изменением условий первоначального контракта. К примеру, если в трудовом договоре не указан конкретный адрес места нахождения офиса, то при переезде работодателя в пределах населенного пункта вносить изменения в контракт не требуется. Равно как нет необходимости в допсоглашении для перевода сотрудника из одного кабинета в другой (определение Московского городского суда от 26.11.13 № 4г/5-11603/13). Заметим, что если в трудовом договоре прописан точный адрес офиса (в том числе этаж и номер кабинета), то при фактическом изменении этих данных придется заключить допсоглашение. Подробнее см. « Требуется ли допсоглашение к трудовому договору при переезде на другой этаж: ответ Роструда ».

Нужно ли оформлять дополнительное соглашение при поручении сотруднику работы на другом механизме (агрегате)? В этом случае действует аналогичное правило: если конкретный механизм не был прямо указан в трудовом договоре, значит, допсоглашение не понадобится. Так, работодатель может без составления «допника» менять закрепленные за водителями служебные автомобили (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.02.14 № 33-583/2014). Правда, при этом недопустимо изменение должностей работников. Например, водителю грузового автомобиля нельзя без его согласия поручить выполнение обязанностей водителя автобуса (решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2017 по делу № 7/2-543/2017).

Отдельно остановимся на вопросе об изменении сведений о сторонах трудового договора. Специалисты Роструда считают, что если меняется наименование работодателя, то нужно заключить допсоглашение (см. « Нужно ли менять трудовой договор после переименования организации: ответ Роструда »). А вот если меняется фамилия или паспортные данные работника, то «допник» не требуется. Новые сведения нужно внести непосредственно в текст договора (письмо Роструда от 20.07.21 № ПГ/19821-6-1 ; см. « Нужно ли составить допсоглашение к трудовому договору, если работник сменил фамилию: ответ Роструда » ). На наш взгляд, последнее утверждение небесспорно. Изменение персональных данных работника также лучше оформить допсоглашением (подробнее см. « Оформляем кадровые документы при изменении личных данных работника »).

Читайте также:  Договор займа юр лицом физ лицу образец

Источник

Обучение работников: документирование и спорные вопросы

Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.

Часть 4 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации» Трудового кодекса РФ

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Итак, работодатель обязан проводить за свой счет профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если:

  • это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
  • обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ 1 .

Таких случаев достаточно много, например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:

  • медицинские и фармацевтические работники 2 ;
  • педагогические работники 3 ;
  • работники, осуществляющие госзакупки 4 .

Но специалистов и руководителей в сфере делопроизводства и архивного дела среди категорий таких работников нет!

Однако обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя еще и условиями коллективного или трудовых договоров.

См. статью «Профессиональный стандарт “Специалист по формированию электронного архива”» журнала № 7’ 2019

См. статью «Проект профстандарта “Хранитель (главный) архивных фондов, архивист”» журнала № 8’ 2019

См. статью «Как изменить обязанности работника» журнала № 11’ 2017: какие корректировки обязанностей работодатель может сделать без согласования с работником, а для каких оно необходимо; как документально оформить изменение должностной инструкции

См. статью «Структура и численный состав службы ДОУ: нормативы и оптимизация» в № 7′ 2020

Надо ли работодателю оплачивать обучение для соответствия профстандартам?

Для начала давайте вспомним, что профстандарты становятся обязательными с 1 января 2020 года только для определенной группы организаций 5 :

  • государственные внебюджетные фонды РФ;
  • государственные или муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
  • государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Один из основных вопросов, который возник у этих работодателей в связи с введением профстандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должен ли работодатель оплачивать получение высшего образования специалисту по профессиональной уборке 6 или руководителю подразделения по документационному обеспечению управления (департамента, управления, службы, отдела) 7 ? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования процитированной нами ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим изложенные в этой норме критерии:

  • закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). Профстандарты относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.
  • без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю.
    Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта».
    Не предусмотрел законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного мероприятия – аттестации, т.е. оценки соответствия квалификации работника относительно его трудовой функции. Причем наличие или отсутствие образования в этом случае только один из многих возможных критериев. Раз мы не можем ни отстранить работника от выполнениям им обязанностей, ни прервать трудовой договор на том основании, что сотрудник не соответствует закрепленным в стандартах квалификационным требованиям, значит, он может продолжать работать на прежнем месте и в прежней должности.

Таким образом, работодатель, с одной стороны, не должен платить за обучение работника, не соответствующего профстандарту, но, с другой стороны, не может требовать от такого работника пройти соответствующее обучение. Следовательно, обеим сторонам может быть выгодно, если между ними будет заключен договор, согласно которому организация оплатит обучение взамен на обязательство сотрудника отработать определенное время в компании.

Какими документами оформляется обучение работника?

Тут будет несколько документов. Во-первых, договор с обучающей организацией.

Договор может быть заключен обучающей организацией как с работником (двусторонний договор), так и с работодателем (если выражаться точнее, то в этом случае договор будет трехсторонним: между обучающей организацией, работодателем, который оплачивает обучение, и работником, которого учат) 8 . Поскольку обучение оплачивает работодатель, то лучше, чтобы он был стороной этого договора, так будет проще доказать налоговым органам обоснованность таких расходов.

Обращайте внимание на предмет договора. Если им являются образовательные услуги, то в силу Закона об образовании 9 обучающая организация должна иметь соответствующую лицензию.

Однако лицензия не обязательна, если мероприятия, на которые направляются работники, не являются профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием 10 . Это могут быть, например, семинары, круглые столы, конференции, не позиционируемые как образовательные мероприятия, а проводимые лишь для обмена опытом, привлечения клиентов и в иных целях консалтинговыми компаниями, издательствами, различными ассоциациями и пр.

Во-вторых, отношения между обучаемым работником и работодателем тоже должны быть урегулированы в письменной форме. Обязанности сторон могут быть сформулированы:

  • непосредственно в тексте трудового договора;
  • в приложении к нему – соглашение об обучении (см. ст. 249 ТК РФ) или
  • в ученическом договоре (гл. 32 ТК РФ).

См. статью «Что указывать в документах: должность, профессию или специальность?» журнала № 8’ 2019

Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включена в трудовой договор в качестве дополнительного условия (абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатели делают это:

1) на стадии приема на работу, и тогда:

  • непосредственно в тексте трудового договора прописываются условия обучения, отработки и компенсации работодателю сотрудником понесенных расходов, если последний захочет уволиться до истечения срока отработки (но препятствовать увольнению работника по собственному желанию со ссылкой на необходимость такой отработки либо предварительной компенсации понесенных на обучение расходов работодатель права не имеет) или
  • в текст трудового договора включается общее положение о том, что такое обучение с последующей отработкой возможно, а конкретные условия подлежат согласованию в подписываемом работником и работодателем документе;

2) но обычно только при возникновении необходимости направления работника на обучение уже после заключения трудового договора все условия об этом оформляются отдельным документом: соглашением об обучении либо ученическим договором.

Выбранный вариант фиксации договоренностей не влияет на формулировки условий об обучении за счет средств работодателя, об отработке у него в течение определенного срока и об обязанности компенсировать понесенные расходы в случае преждевременного увольнения.

Верховный Суд РФ в определении от 17.04.2017 № 16-КГ17-3 указывал на равнозначность способов оформления отношений (соглашением об обучении как приложением к трудовому договору или ученическим договором). Вместе с тем сам факт того, что ВС РФ приходится разбирать подобные споры, указывает на отсутствие единой практики судов по этому вопросу. На уровне районных судов работодатель может столкнуться с тем, что дополнительные соглашения не будут приняты в качестве доказательств.

Читайте также:  Как заключить трудовой договор с уже работающим сотрудником

В чем отличие между ученическим договором и соглашением об обучении?

  • По традиции принято считать, что ученические договоры заключаются при подготовке по рабочим специальностям, а соглашения об обучении (или дополнительные условия в трудовом договоре согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ) – при подготовке специалистов интеллектуального профиля. Но подобное представление не основано на нормах ТК РФ. Возможно, заместителю гендиректора или руководителю департамента и не понравится, что его направляют на повышение квалификации документом под названием «ученический договор», но лучше уж так, чем потом ходить по судам в попытках взыскать расходы компании с уволившихся топ-менеджеров.
  • Еще одним условным основанием для разделения таких документов являются их цели:
    • ученические договоры заключаются в интересах самой организации (на это указывает то, что в них в обязательном порядке озвучивается квалификация, которую ученик должен приобрести 11 );
    • соглашения об обучении могут заключаться и в интересах работника, причем для получения им навыков, прямо не связанных с его текущей специальностью. Оплата обучения в этом случае может выступать дополнительным бонусом и способом привлечь в организацию конкретного, как правило, высококвалифицированного специалиста. Например, в качестве мотивации может использоваться оплата смежного высшего профессионального образования.
  • Более весомым критерием является материальная составляющая. В ст. 204 ТК РФ установлена обязанность работодателя оплачивать ученикам стипендию в размере, согласованном сторонами, но в любом случае не меньше, чем минимальный размер оплаты труда. Поскольку есть еще и требования ст. 187 ТК РФ, согласно которым при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы ему выплачивается средняя заработная плата по основному месту работы, то границу между ученическим договором и соглашением об обучении часто проводят по моменту заключения трудового договора. С теми, кто только планирует устроиться на работу, – ученический договор. С теми, кто уже работает в компании, – соглашение об обучении.

Итак, действующее законодательство не содержит фундаментальных критериев для разграничения ученических договоров и иных типов соглашений об обучении. Практика также не смогла провести между ними четкой границы. Для минимизации рисков работодателя ему лучше заключать ученический договор, который в ТК РФ подробнее регламентирован специальной главой 32.

Обратите внимание: ученический договор в любом случае будет неотъемлемой частью трудового 12 .

Что должно быть в ученическом договоре?

Как бы мы ни называли соглашение, заключаемое между работником и работодателем, содержание его примерно одинаковое. Статья 199 ТК РФ требует в ученическом договоре указывать следующее:

1) наименование сторон;

2) конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Под нею ТК РФ понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Желательно:

  • зафиксировать это как можно подробнее – как, например, делается в дипломе об образовании: «техник-технолог» и добавить полученную специальность «технология продукции общественного питания»;
  • а также установить, что по окончании обучения должен быть получен диплом (аттестат) государственного образца.

Пример 1. Указание в ученическом договоре получаемой работником квалификации

2. По результатам обучения Работником должна быть получена квалификация «техник» по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности, которая должна быть указана в дипломе государственного образца.

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обычно в этом разделе находятся положения, дублирующие соответствующие нормы ТК РФ (запрет на командировки и сверхурочную работу – ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

4) обязанность работника пройти обучение. Опять же, общие положения о том, что работник обязан прилежно обучаться и не прогуливать занятия;

5) обязанность работника проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного в ученическом договоре (Пример 2);

6) срок ученичества (Пример 3);

7) размер и порядок оплаты стипендии в период ученичества (Примеры 4 и 5).

Пример 2. Указание в ученическом договоре срока отработки в организации

3.2. Работник обязуется:

3.2.1. После окончания обучения (получения диплома / свидетельства государственного образца) добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором от 01.07.2017 № 77/т обязанности и отработать в организации не менее трех лет.

Пример 3. Указание в ученическом договоре срока ученичества

4.1. Стороны определили срок ученичества с 01.09.2019 по дату окончания Работником обучения по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении города Москвы «Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М.Ф. Панова».

Пример 4. Стипендия в договоре может определяться через действующие у работодателя ставки

5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 25% (Двадцать пять процентов) от оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием Работодателя для «бригадира ремонтной бригады участка “Эксплуатация”». Оплата производится в порядке и сроки, аналогичные установленным у Работодателя для выплаты заработной платы.

Пример 5. Стипендия в договоре может определяться в размере фиксированной суммы с индексацией

5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей. Оплата производится 3-го числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту, указанную Работником.

Индексация стипендии производится ежегодно 1 сентября каждого года. Индексация осуществляется на величину изменения индекса потребительских цен за год, предшествующий году, в котором производится индексация стипендии.

Покажем пример целого соглашения об обучении по программе повышения квалификации, в котором отражены требуемые ТК РФ условия:

Пример 6. Соглашение об обучении

Мы рекомендуем не ограничиваться включением в соглашение об обучении (ученический договор) только тех условий, которые предписывает ст. 199 ТК РФ. Настоятельно советуем дополнительно прописать следующее:

1) порядок компенсации работодателю денежных средств, которые были затрачены на обучение сотрудника, в случае его досрочного увольнения, несмотря на положение в договоре (соглашении) о том, что он должен отработать не менее определенного срока после окончания обучения за счет средств работодателя 13 . Даже если в договоре есть подобное условие, работодатель не вправе воспрепятствовать увольнению по собственному желанию в этот период. Единственное, что организация может сделать – это потребовать возместить ей понесенные издержки. И лучше прописать порядок расчета сумм, подлежащих компенсации – пропорционально неотработанному времени (см. отметку «2» в Примере 6 и п. 6.3 в Примере 7).

В этом разделе советуем перечислить все виды расходов компании (оплата обучения, выплата стипендии, компенсации проезда к месту учебы и т.п.), которые подлежат возмещению в случае досрочного увольнения работника 14 . Это особенно актуально, если обучение производится собственными силами работодателя – в таком случае всегда бывает сложно доказать наличие фактически понесенных расходов. Но в перечень расходов нет смысла включать выплаты, предусмотренные действующим законодательством как льготы работника, связанные с обучением (например, оплату учебных отпусков), – скорее всего, суд сочтет это незаконным 15 .

Пример 7. Порядок и сроки компенсации расходов на обучение в ученическом договоре

6. Компенсация расходов Работодателя в случае досрочного увольнения Работника.

6.1. При досрочном прекращении трудового договора без уважительных причин (ранее трех лет с даты окончания обучения, п. 3.2.1 настоящего Договора) Работник обязуется компенсировать Работодателю понесенные последним в связи с обучением расходы пропорционально неотработанному времени, а именно:

  • оплату обучения, произведенную Работодателем в адрес образовательной организации согласно договору об обучении от 28.07.2019 № 569/18 с учетом изменений и дополнительных соглашений, которые были или будут заключены в ходе исполнения данного договора;
  • выплаченную Работнику стипендию;
  • дополнительные выплаты, произведенные Работнику с целью компенсации приобретения учебной литературы и учебных материалов.
Читайте также:  Виды международных договоров об оказании правовой помощи

6.2. Компенсация производится Работником в следующем порядке:

  • часть денежных средств в размере, не превышающем средней месячной заработной платы Работника, удерживается Работодателем из сумм, причитающихся Работнику при увольнении;
  • оставшаяся часть денежных средств подлежит перечислению Работником по банковским реквизитам Работодателя, указанным в настоящем Договоре, в течение одного месяца с даты увольнения, если Стороны не достигнут соглашения об ином сроке выплаты компенсации.

6.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы пропорционально времени, не отработанному с даты окончания обучения.

Далеко не всегда заключение соглашения даже с разумным сроком отработки будет правомерным и позволит взыскать с работника затраты на обучение через суд. В частности, нельзя заключать соглашения об отработке, если сотрудник направляется на обучение, которое организация обязана обеспечить в силу требований законодательства, например:

  • обучение по охране труда (работодатель обязан обеспечить обучение и проверку знаний по охране труда своим работникам согласно ст. 225 ТК РФ);
  • когда в целях соблюдения лицензионных требований медицинская организация направляет свой медицинский персонал на повышение квалификации, что она обязана делать не реже 1 раза в 5 лет 16 .

Может возникнуть ситуация, когда в ходе судебного спора работник будет ссылаться на то, что работодатель принудительно направил его на обучение, сам работник отказаться от него не мог, причем он и без обучения отвечает квалификационным требованиям по должности, занимаемой в организации. По этим основаниям суд может отказать работодателю во взыскании затрат на обучение. Поэтому в его интересах в соглашении об образовании (ученическом договоре) писать, что прохождение обучения является инициативой самого работника (см. «1» в Примере 6).

2) порядок компенсации работником расходов, понесенных работодателем в случае отказа сотрудника от завершения обучения либо в случае его неудовлетворительного результата. ТК РФ не предусматривает случаев, когда оплата обучения была произведена, но по вине работника обучение не было закончено либо было закончено с неудовлетворительными результатами. Во избежание споров такие моменты лучше урегулировать в договоре:

Пример 8. Порядок компенсации в случае отказа работника от обучения либо его неудовлетворительного результата

6.4. Если Работник по не зависящим от Работодателя причинам не окончит полный курс обучения, в том числе будет отчислен за академическую неуспеваемость, Работник компенсирует Работодателю понесенные последним расходы в полном объеме в порядке и сроки, установленные в п. 6.1-6.2 настоящего Договора.

3) перечислить случаи, которые стороны считают уважительными для прекращения трудового договора после окончания обучения по инициативе работника (Пример 9). Отсутствие такого перечня может сыграть как против работодателя, так и против работника;

4) не только работник может потерять интерес к этому обучению, но и работодатель, например, в связи с развитием новых видов деятельности и убыточностью старых, ради которых такое обучение было начато. Поэтому работодателю стоит прописать в ученическом договоре возможность и последствия его расторжения по собственной инициативе (Пример 10);

5) обязательства работодателя по предоставлению иной работы после окончания обучения. Если этого не сделать, то по умолчанию сотрудник возвращается на ту же штатную позицию. Но обучение обычно как раз проводится с целью повышения сотрудника и перевода его на другую работу – более квалифицированную и высокооплачиваемую. Одно дело, когда это подразумевается и звучит в устной беседе, и совсем другое – когда такая гарантия вписана в договор. Работника легче будет уговорить его подписать.

Пример 9. Фрагмент ученического договора об уважительных причинах прекращения трудового договора до окончания установленного срока отработки

6.5. Работник освобождается от выплаты компенсации, в случае если трудовой договор будет прекращен по уважительной причине. Уважительными причинами увольнения Стороны определили:

  • расторжение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора в связи с невозможность продолжать работу по медицинским показаниям;
  • расторжение трудового договора в связи с необходимостью ухаживать за близким родственником, являющимся инвалидом;

Стороны согласились, что в любом случае не являются уважительными следующие причины расторжения трудового договора:

  • переезд работника на другое место жительства, если он не вызван переводом супруга-военнослужащего в другую местность;

6.6. Работник обязуется в случае увольнения по уважительной причине приложить к заявлению документы, подтверждающие ее наличие (медицинские справки, приказ о переводе военнослужащего, с подтверждением брака и т.п.).

Пример 10. Фрагмент договора об иных основаниях расторжения ученического договора

8.1. Работодатель вправе расторгнуть настоящий Договор в одностороннем порядке. В этом случае настоящий Договор будет считаться прекращенным с даты окончания учебного семестра, в котором произошло уведомление Работодателем Работника о предстоящем расторжении настоящего Договора. Работник после расторжения настоящего Договора вправе продолжить обучение самостоятельно, в этом случае ему будут предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные главой 26 Трудового кодекса Российской Федерации для лиц, самостоятельно проходящих обучение.

После подписания договора с обучающей организацией и соглашения (ученического договора) с работником работодателю следует издать приказ о направлении сотрудника на обучение. Данный документ (в отличие от двух других выше названных) обязательным не является, но он пригодится бухгалтерии в качестве основания для оплаты дней обучения. Основанием его издания будет соглашение об образовании, которое надо упомянуть в констатирующей части текста приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ»). Если в организации разработано Положение об обучении работников, утверждена Программа обучения на определенный период, то на них тут тоже можно сослаться. Работника надо ознакомить с этим приказом под подпись (Пример 11).

А потом еще надо будет отразить дни его обучения в табеле учета рабочего времени (Пример 12), чтобы правильно их оплатить.

Пример 11. Приказ о направлении работника на повышение квалификации

Пример 12. Фрагмент табеля учета рабочего времени с обозначением дней повышения квалификации с отрывом от работы за счет работодателя

Если организация использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата), то при ее заполнении следует руководствоваться и содержащимися в данном документе условными обозначениями. Для случаев повышения квалификации с отрывом от работы предусмотрены:

  • условное буквенное обозначение «ПК» (оно использовано в Примере 12 – см. оранжевую заливку) или
  • цифровой код «07».

Однако стоит иметь в виду, что не всегда кодировки «ПК» и «07» подходят для обозначения времени отсутствия работника на работе по причине обучения. Например, бывают ситуации, когда сотрудник проходит обучение по своей инициативе и за свой счет. Тогда работодатель:

  • не издает приказ о направлении его на обучение,
  • не оплачивает это обучение,
  • не сохраняет за работником на период обучения средний заработок.

В данной ситуации работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на период обучения и табелировать эти дни путем проставления условных обозначений «ДО» или «16», предусмотренных для отражения времени неоплачиваемого отпуска.

Кодировка «ПК» не подходит и для обозначения времени обучения, которое не относится к профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. Например, когда речь идет о каких-либо лекциях, семинарах и круглых столах, проводимых организациями, не имеющими образовательной лицензии. Условное обозначение для такого обучения Постановлением Госкомстата не предусмотрено, работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для таких случаев. А чтобы эти дни могли быть оплачены, данное правило следует закрепить в локальном нормативном акте организации.

Время обучения, на которое работник был направлен работодателем и которое отмечено в табеле учета рабочего времени кодировкой «ПК» или «07», подлежит оплате исходя из средней заработной платы работника (это следует из ст. 187 ТК РФ).

Время обучения, на которое работник оформил отпуск без сохранения заработной платы, не оплачивается.

Источник

Поделиться с друзьями
МальтаВиста